¿Se puede generar motivación dentro de las empresas

¿Se puede generar motivación dentro de las empresas?

Uno de los grandes problemas de las empresas en la actualidad gira en torno a la rotación de trabajadores (que suele ser alta), la fuga de talentos o su ausencia y el bajo rendimiento o productividad. Al final si lo piensas bien todos esos problemas se podrían solucionar en gran parte gracias a la motivación dentro de las empresas.

La motivación es una razón que proporciona impulso y ganas para tomar acción o modelar tus conductas y así conseguir ciertas metas u objetivos. Existen varios tipos de motivación pero lo cierto es que sin motivación la vida se vuelve yerma, mustia, … Además la motivación nos cuida, nos ayuda a realizar tareas o llevar a cabo conductas selectivamente estratégicas porque sabemos que nos aportarán un beneficio, aunque esas tareas o conductas sean insatisfactorias en sí mimas.

La motivación tiene relación con otras variables psicológicas, como el nivel de estrés, la autoestima, la concentración, etc…, y ha sido estudiada durante siglos por la ciencia de la psicología y por la filosofía.

Lo que planteamos en este artículo es si realmente se puede generar motivación en las empresas y cuál es la mejor manera de conseguir que sea un factor predominante en ellas.

Tipos de motivación

Durante muchos años se ha estudiado la motivación desde diferentes autores como :

  • Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow, 1954)
  • El modelo E-R-C (Alderfer, 1969)
  • Teoría bifactorial (Herzberg, 1959)
  • Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland, 1961)
  • Teoría X e Y (McGregor, 1960)

En este artículo no ahondaremos en estas teorías pero básicamente mencionamos que todas ellas se basan en cubrir necesidades (con cierta jerarquía) o lograr satisfacción.

Sin necesidad de profundizar en tantas teorías alrededor de este tema y de manera popular, según la psicología, existen dos tipos de motivación principales que sirven de base para entender lo más importante: de dónde nace la motivación. Es así cómo podemos determinar la manera en la que podemos generarla (si es que podemos).

Estos dos tipos de motivación se dividen según la naturaleza de nacimiento, es decir, desde dónde nace la motivación.

En términos de motivación tendríamos que dejar de asociarlo siempre a “las ganas de conseguir algo” o “de hacer algo” ya que muchas veces también podemos sentir motivación para “evitar” una consecuencia negativa. Es decir, existen motivaciones no basadas en la búsqueda de la satisfacción o cubrir una necesidad sino basadas en evitar la insatisfacción, el daño y el sufrimiento o en evitar perder la necesidad ya cubierta. Esta última, sustentada en la evitación no es la más recomendable ya que sería lo más parecido a mantenerse en un estado de supervivencia, de alerta o incluso de miedo. Sin embargo nos lo podemos encontrar más habitualmente de lo que pensamos.

Teniendo esto en cuenta vamos a compartir estos dos tipos de motivación.

Motivación intrínseca

La motivación intrínseca nace de factores internos.

Es la búsqueda innata de satisfacción interna y personal. Es decir, hacer algo porque quieres hacerlo tú, porque a ti te importa lograrlo y tiene un valor para ti sea cual sea su forma.

La motivación intrínseca existe para evitar sentir malestar o incomodidad en nosotras mismas, pero también para seguir sintiendo satisfacción, felicidad, placer, orgullo… La motivación intrínseca no se puede generar, sino solo sembrar o potenciar. Está muy ligada a la personalidad de la persona, sus talentos, sus condiciones neurológicas y también a su educación (familiar, social, de entorno o académica).

Es la más valiosa de las motivaciones y multiplica la energía y las capacidades de una persona porque elimina de su radar cualquier limitante y se empodera hacia la consecución de su objetivo.

Motivación extrínseca

La motivación extrínseca tiene su origen en factores externos. Nos ponemos en acción porque queremos obtener algo de manera externa, sea satisfacción, reconocimiento o cualquier otro tipo de recompensa (o aquello que sea identificado por nosotras mismas como recompensa). Sin embargo también podemos sentir motivación extrínseca para evitar ser rechazadas, perjudicadas o incluso castigadas.

La importancia de un equipo de trabajo motivado

Existen grandes diferencias entre equipos motivados y demostivados dentro de las empresas por razones obvias.

Cuando un equipo está motivado pertenece a la empresa, y su labor, además de resultarle mucho más satisfactorio que si estuviera realizando una tarea repetitiva que le tra sin cuidado, también va a generar mejores resultados. ¿Por qué?

Porque tendrá esa preocupación, esa libertad y esa proactividad.

Esto no se traduce únicamente en trabajo mejor realizado, mayor satisfacción de los clientes o un aumento de productividad, sino que la empresa por otro lado podrá confiar más en su equipo y evitar conductas de control innecesarias: todos reman en la misma dirección.

En resumen, un equipo de trabajo motivado nos reporta:

  • Mejores resultados
  • Mayor productividad
  • Aumento de delegación por parte de la empresa
  • Más satisfacción en el entorno laboral
  • Sentimiento de pertenencia
  • Buen ambiente laboral

Lo cierto es que suena genial, y, si es algo tan bueno, es de suponer que la mayoría de las empresas lo implementan, ¿no? ¿Cómo lo hacen y quién es el encargado de conseguir estos resultados en la empresa?

Cómo generar motivación en la empresa

El departamente de Recursos Humanos es sobre el que suele recaer esta responsabilidad, ya que una parte muy importante a la hora de crear un equipo de trabajo es la selección de perfiles que lo van a formar. Elegir a las personas correctas es el primer paso para lograr mantener a las personas que trabajan en la empresa motivadas y con buen rollo, es decir, satisdechas. Sin embargo este departamento es el primero que debe estar motivado y lo cierto es que la responsabilidad de que Recursos Humanos esté motivado es de otros.

Así va subiendo la escalera de responsabilidad, esa jerarquía y arquitectura interna de la empresa en este sentido.

Al fin y al cabo, Recursos Humanos hace la selección de perfiles, pero… ¿Quién selecciona al departamento de Recursos Humanos y qué directrices o criterios (que luego se trasladan a ese departamento) siguen?

Podemos concluir en una base muy sencilla que ayudará a que la motivación pueda existir dentro de una empresa (con o sin jerarquía): el branding, la estrategia de marca.

La estrategia de marca es la que determinará los perfiles que mejor encajarán en la empresa, puesto que es mediante la estrategia que se definen los valores, la personalidad y el propósito de la marca.

Hacemos hincapié en “se definen” y no en “se crean”, ya que no son conceptos que aparezcan de la nada o nazcan en la imaginación, sino que son decisiones que se toman tras un profundo estudio de la situación, el mercado y las prioridades de la emrpesa.

Una vez tenemos claro que todo nace en la plataforma de la marca podemos hacernos a una idea de cómo se seleccionan los perfiles: siguiendo los criterios y seleccionando a personas alineadas con el propósito y la forma de hacer de la empresa.

Personas que van en la misma dirección y se sienten gratificadas cumpliendo un propósito en el que creen de verdad.

Esto se aplica a todos los departamentos y toda la estructura interna de la empresa, independientemente de los rangos.

La motivación como fuente de energía y productividad

Una manera muy interesante de asegurar que exista motivación en la empresa son los diferentes modelos de organización interna de las empresas. El modelo TEAL es muy interesante ya que no existen jerarquías y las decisiones se toman de manera conjunta. “Un modelo de gestión sin jefes acuñado por Clare Graves en la década de los 50, y recientemente popularizado por Frederic Laloux”

Es decir, no cuentan con un “jefe” al uso al que acudir, lo que les da libertad y, al mismo tiempo, una mayor responsabilidad conjunta.

Otro ejemplo interesante a analizar sería cómo lo hace Google.

Google siempre ha sido una empresa que ha destacado por sus fuerte conexión a la innovación, la libertad y la tecnología. Y es bien sabido que en sus oficinas puedes encontrar desde un despacho para reuniones hasta una guardería o una cafetería para hacer un brunch.

Siguiendo el razonamiento general de las empresas estas distracciones podrían distraer al equipo, pero, lejos de ser así, ¡la cosa no termina ahí! Y es que Google se también es famoso por dejar que sus empleados cuenten con cierta libertad a la hora de escoger los proyectos en los que quieren trabajar. Y nadie puede negar la productividad del equipo de Google.

Estos modelos serían imposibles de llevar a cabo de forma funcional si las personas que los conforman no estuviesen comprometidas con el trabajo, la empresa y los hitos a conseguir, lo que demuestra varios puntos importantes.

  • Cuando el equipo está motivado también está preparado para asumir más responsabilidad
  • Cuanta más libertad se le da al equipo mayor es la creatividad que aportan a los proyectos
  • La productividad no necesita de un control estricto

Esta forma de trabajar no nos es ajena, pero sí es cierto que siempre ha quedado relegada a empresas “enrolladas” o “actuales”. Sin embargo, desde hace unos años, parece que los conceptos proactividad, compromiso, talento y teletrabajo están en el centro de todas las miradas.

El teletrabajo tras el COVID-19

Durante el COVID-19 se vivió una parálisis económica a nivel mundial que obligó a la mayoría de las emrpesas, exceptuando servicios básicos, a cerrar y enviar a sus equipos a casa. Parón de producción total.

Poco a poco, con el cambio de restricciones, las empresas fueron retomando su actividad, y apareció en el imaginario colectivo un concepto que, aunque es bien conocido en Europa y en EEUU, no lo era en España: el teletrabajo.

Se pidió a todas las empresas que, en la medida de lo posible, hicieran que sus equipos teletrabajaran. Y pasaron cosas muy curiosas.

Los equipos estaban encantados de trabajar desde casa

En un principio parecía una locura: el teletrabajo no estaba para nada instaurado en nuestra sociedad, independientemente del trabajo. Si el trabajo se podía realizar en casa de todas formas iba a exigirse una presencia en la oficina.

La mayoría de las personas (existiendo excepciones) estaban mucho más cómodas trabajando desde casa: tenían la posibilidad de gestionar sus horarios y además se evitaban riesgos de contagio innecesarios.

Y no solo aumentaba la satisfacción, sino que con esa satisfacción aumentaba la producción.

La paranoia de la productividad

Otro fenómeno que se dio fue la paranoia de la productividad.

Los líderes de equipo no estaban preparados para gestionar y medir la productividad de los compañeros cuando no los tenían físicamente delante, y en algunas empresas se generó una avalancha de reuniones de control.

¿Qué son las reuniones de control? Son reuniones, en ocasiones imprevistas, hechas para comprobar que la persona está trabajando.

Esto, como es lógico, no gustó nada a los trabajadores y en general hubo un aluvión de críticas y quejas sobre el control excesivo que les generaba malestar y ansiedad, algo que, por supuesto, hacía que bajara la productividad y motivación que la empresa tanto se esforzaba por mantener.

Era normal que esto ocurriera puesto que como sociedad no estábamos preparados para gestionar esta situación así de rápido, pero sí nos deja claro que no existe una única forma de hacer las cosas y que lo que necesita cada equipo y cada empresa es diferente.

Queremos añadir un recuerdo del pasado. Cuando no existían los teléfonos móviles ningún superior llamaba a casa ni te podía enviar una carta inmediata para aumentar tu carga de trabajo o hipervigilancia. Existen cambios sociales y culturales de los que no somos totalmente conscientes que han degradado el bienestar de las personas, y también de las que son trabajadoras y uno de ellos es la mensajería instantánea y el poco respeto al tiempo libre del equipo.

El impacto de la cultura de marca en la motivación de las personas

Como comentábamos antes, cada empresa es diferente y requiere distintas soluciones, esto es algo que hay que tener claro antes de tomar decisiones. ¿Y cómo se dictamina qué funciona para las distintas empresas y equipos?

Esta pregunta queda respondida tras haber trabajado la estrategia de marca de una empresa, donde la empresa ya es definida acorde a sus valores y el impacto en el mundo.

Crear un equipo alineado con la marca y cuya plataforma de marca tenga un impacto real en las personas a la hora de percibir la marca son los primeros pasos para crear una cultura de marca sólida.

¿Qué es la cultura de marca? Como ya sabes, tenemos un diccionario de branding en el que definimos términos relacionados con la estrategia de marca, pero vamos a definir aquí de forma express qué es la cultura de marca.

La cultura de marca es la esencia de la empresa y afecta a toda la organización, de arriba abajo y de lado a lado. Los empleados no son únicamente empleados de la empresa, actualmente los empleados son la empresa y deben pertenecer a ella (y viceversa).

Para construir la cultura de marca que se ha definido en la estrategia de la marca (si es que se ha realizado este trabajo previo) la empresa debe elegir a personas alineadas con ella para formar parte del equipo y trasladar su forma de hacer en el onboarding. Esto ya conseguiría unos resultados bastante diferentes en cuanto a la entrega por parte del personal y su productividad.

Tener foco, comodidad, sentido de pertenencia y satisfacción por trabajar donde se quiere es sin duda clave para mantener y conseguir motivación en la empresa.

Alinieamiento entre marca y equipo

La marca tiene mucho valor, es muy poderosa, y es importante que todas las personas que componen una empresa lo vivan de la misma forma.

Los estudios demuestran que:

El 83% de los jóvenes españoles aseguran que elige en marcas con propósito frente al 39% de los mayores de 65 años.

Estudio realizado por la consultora de comunicación Hotwire

Esto es porque su compromiso aumenta si se sienten alineados con la causa y el porqué de su trabajo.

La estrategia de maraca y su cultura, bien trabajadas aumenta la productividad, el tiempo de permanencia y la satisfacción de las personas en las empresas.

El origen de la motivación. El branding no puede todo, o sí.

Cabe destacar en todo esto algo importante.

El branding puede mucho pero no puede todo.

Existe una clara responsabilidad política, social y educativa en torno a la motivación, sin hablar de motivación en las empresas concretamente. Por lo que es importante destacar que la cultura en la que vivimos, la educación que recibimos tanto dentro como fuera del hogar es clave para poder desarrollar una motivación intrínseca hacia la cultura del trabajo.

Es sabido que durante años las generaciones han ido cambiando su relación con el trabajo, su manera de entenderlo y de tomar decisiones en cuanto a qué estudiar y en qué trabajar. Prioridades en la vida de las personas que se transforman y aunque sabemos que el trabajo es importante a nivel económico no sólo nos importa el dinero, sino otros aspectos que se pueden relacionar, entre otros, con el estatus, la reputación o la seguridad y la estabilidad.

En una sociedad donde las personas más jóvenes aspiran a ser funcionarias o influencers nos encontramos en una dicotomía interesante (y quizás peligrosa) donde la motivación no es tenida en cuenta.

Cuestionaremos en otra ocasión quizás todo esto, sin embargo lo que tenemos claro es que la cultura y la sociedad cambian gracias a los cambios que se van sucediendo en ella. Si las marcas forman parte del cambio que necesitamos se logra activar, en este caso, la motivación intrínseca necesaria para que el talento se multiplique y la riqueza empresarial, gracias a sus equipos de personas, sea más accesible.

El branding sigue siendo, en este caso también, una forma de cambiar las cosas.

Y ahora sí, con las conclusiones.

Conclusiones con mimo

La motivación es algo que se puede (y se debe) trabajar desde la individualidad, cada persona, pero para garantizar que el equipo se mantiene motivado en la empresa esta debe implicarse con el equipo: crear una relación bidireccional y próspera para las dos partes.

La satisfacción del equipo dependerá en gran parte de que la empresa se comprometa para garantizar:

  • Una correcta selección de personas
  • Condiciones favorables
  • Relación de confianza
  • Fuerte cultura de marca
  • Garantizar el crecimiento profesional
  • Ambiente laboral faborable
  • Buenas condiciones de trabajo
  • Generar compromiso por ambas partes

Estos puntos son mucho más importantes y seguros a la hora de garantizar un impacto en la motivación que las relaciones de control jefe-empleado y las jornadas intensivas.

No se trata de generar un ambiente opresivo y de control en el que las personas se sientan obligadas a demostrar su motivación para mantener su posición. Eso puede ser efectivo a corto plazo, pero sigue manteniendo los problemas de rotación y satisfacción internas y los resultados no se pueden comparar al de equipos motivados.

Se trata de generar vínculos, ser coherentes y transparentes con nuestra marca y nuestro equipo y de ser para pertenecer.

Si la empresa de la que formas parte necesita estrategia de marca escríbenos.

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